5 HR trend a 2018-ra
2017-12-04 15:09 [Médiainfó - www.mediainfo.hu]
Ez az 5 HR trend fogja meghatározni a munkaerőpiac és -menedzsment világát 2018-ban.
A munkavállalók és munkáltatók közötti kapcsolat sok tekintetben feszültté vált. A munkavállalók alapvetően vágynak a munkahelyi kötődésre és az érzetre, hogy a munkájuk valamilyen célt szolgál. Ám ezt sok vállalat továbbra sem tudja megvalósítani számukra. A munkáltatók sokkal inkább hagyatkoznak arra a képzetre, hogy a vállalat neve kellő vonzerővel bír a munkaerőpiacon és hajlamosak megragadni a régi munkáltatói módszereknél, amelyek utolsó rangon kezelik a munkavállalókat.
Erre válaszul egyfajta tömörülés indult meg azon cégek körül, amelyek prioritásként kezelik a humán erőforrást és a munkavállalói elköteleződést, mások pedig inkább alkalmi munkákat vagy másodállást vállalva próbálnak kontrollt szerezni a karrierjük fölött.
Következésképp a HR-nek hatalmas kihívást fog jelenteni, hogy támogassa a szervezeteket, hogy megszerezzék, megtartsák és egyben inspirálják is a legjobb dolgozókat. 2018-ban az alábbi öt trend fogja leginkább befolyásolni a HR-t. A vállalkozások jövőjét pedig gyökeresen megváltoztathatja az ezekre adott válaszuk.
- 1. Már nemcsak a dolgozói elköteleződésről szól
Az elmúlt öt évben a HR leggyakoribb hívószava a dolgozói elkötelezettség volt. Ám miközben néhány vállalat valóban elkezdett lépéseket tenni a munkaerő-megtartás érdekében és újragondolta a munkahelyi kultúrájának mibenlétét, igazi előrelépés keveseknél történt. A teljesítménymutatók világszerte stagnálnak, ami azt jelzi, még bőven van mit tenni.
A legtöbb vállalat továbbra is külön-külön az egyes munkavállalókra fókuszál, miközben az elkötelezettség valójában csak egy eleme az általános munkahelyi közérzetnek. Ugyanolyan fontos lenne hangsúlyt fektetni olyan szempontokra, mint a csapatdinamika vagy a szervezet érzelmi légköre.
A következő évben a HR-nek abban kell segítenie a vezetőket, hogy azok komplett képet kapjanak a dolgozóikról és olyan munkahelyi légkört biztosítsanak számukra, ahol kiteljesedhetnek és értékesnek érzik majd magukat. A HR feladata lesz továbbá, hogy szellemileg és érzelmileg is támogató munkahelyi légkört építsen ki, ami egyben elősegíti a legjobb teljesítményt is.
- 2. A magabiztos jelölt nem feltétlen kompetens is
A szakemberhiány továbbra sem csökken, a vállalatok még mindig "éheznek" a képzett munkaerőre. Egyszóval itt az ideje újragondolni a toborzási stratégiákat. Ennek első lépéseként azt, hogy a vállalatunk milyen forrásokból próbál jelölteket találni. Ugyanis ez gyakran rejthet magában olyan elfogultságokat, előítéleteket, amiket lehet, hogy nem is tudatosan követünk, de mindenképp ajánlott feltárni és kiiktatni a toborzási stratégiánkból.
Sokszor már a kiválasztási folyamat is teljesen hibás elvek mentén zajlik és gyakran a nagyobb önbizalommal rendelkező jelöltet veszik fel a kompetensebb helyett. Egy könyvelőt például teljesen értelmetlen az előadói vagy interjúzási képességei alapján megítélni, miután egy jellemzően önállóan végzett munkakört tölt be.
A HR szakértők egyre inkább kezdik felismerni a toborzási folyamatok "töréspontjait" és egyre nagyobb adathalmazokat használnak a döntéshozatal során. Ennek köszönhetően új toborzási stratégiákat, új megközelítéseket tudnak majd kidolgozni, amelyekkel a valóban megfelelő jelöleteket tudják megtalálni.
- 3. Gépi kontra humán erőforrás
A vállalatoknak fel kell készülniük, hogy az automatizáció egyre nagyobb ütemben alakítja át a munka világát. A technológia ugyanakkor nemcsak a vállalatokat segíti üzleti céljaik elérésében, hanem a munkavállalók fejlődését is előmozdítja. Ahogy a dolgozóknak a tárgyalótermekben, úgy a HR szakembereknek is meghatározó szerepük lesz a humán és gépi erőforrások kihasználásának balanszírozásában.
A szoftveres megoldások és a robotika növekvő számban veszik át a repetitív jellegű feladatokat, ezzel teret engedve az embereknek, hogy inkább a kreatív agyi munkát végezhessenek. Például az autógyárak automatizálták a gyártósoraikat és ezzel lehetővé tették, hogy a munkavállalóik inkább az önvezető járművek elektronikájának fejlesztésével foglalkozhassanak.
Mindezek mellett az erkölcsnek is hangsúlyosabb szerep jut: a vállalatok értékeit jól tükrözi az, ahogyan az új technológiákat alkalmazzák, és nemcsak azért automatizálnak folyamatokat, mert megtehetik.
- 4. Alkalmazkodás az alkalmi munkásokhoz
A megbízásos, alkalmi munkák és a másodállások egyre elterjedtebbé válnak. Minél kevésé kötött a munkaerő, annál fontosabb a vállalatok számára, hogy a főbb folyamataik megfelelően támogassák az ilyen szintű agilitást. A nagyobb fokú rugalmasság persze nagyobb terhelést is jelent a HR rendszereknek és nagyobb esélyt arra, hogy szétcsússzanak a kezünkben a dolgok. A mai napig gyakran előfordul például, hogy alvállalkozók 13 hetes megbízásai hónapokig állnak a bérszámfejtésen.
A támogató HR rendszereknek tehát dinamikusabban és integráltan kéne működniük. Az alvállalkozók menedzselése hatással van a HR-től kezdve a bérszámfejtésen, kiadásokon át a pénzügy és beszerzés területére is. És még sorolhatnánk ennek jelentőségét, ám a lényeg, hogy a begyepesedett HR rendszerek nem lesznek képesek tartani a tempót.
- 5. A jutalmazás kifizetődik
A fizetés mindig is meghatározó tényező lesz, de egy bizonyos szinten túl a munkavállalók kisebb értéket tulajdonítanak a pénzbeli jutalmazásnak, mint a munkában szerzett élményeknek. Vagyis a fair fizetés érzelmi és szellemi kiteljesedéssel párosul.
A fejvadászok úgy gondolják, hogy egy szervezet jutalmazási politikája annak értékrendjét is tükrözi. Együttműködően akarnak dolgozni, motivált dolgozókkal és inspiráló vezetőkkel akarják körülvenni magukat, illetve érezni akarják, hogy a vállalat személyesen is érdekelt az ő jólétükben. Mindezen szempontok közvetlen hatással vannak a hatékonyságra és a teljesítményre.
Míg a fizetés pusztán egy tranzakció, a jutalmazás különböző megfoghatatlan formái folyamatos gondozást és a dolgozók egyéni igényeihez való alkalmazkodást várnak el. Ez pedig mindig is a HR asztala volt, ám a legjobb munkaerő megtalálása és megtartása még sosem volt ennél kritikusabb, mint most.
A különféle kulturális és technológiai változások megvalósításához az üzleti vezetők és menedzserek összefogására lesz szüksége a vállalatoknak, miközben a HR csapatoknak az ő haladásuk elősegítésében lesz fontos szerepük. A folyamatosan növekvő adatállományokra támaszkodva a HR szakértők rengeteg értékes információhoz juthatnak a munkavállalókról, ezzel a tudással pedig elősegíthetik, hogy a szervezetek olyan új programokat és vezetői megközelítéseket dolgozzanak ki, amelyek az emberi erőforrást helyezik előtérbe. Így 2018 "a munkavállalók éve" lehet.
Andy Campbell (Oracle, HR stratégiai igazgató)
Egyes pozíciókban már 20%-ot meghaladóan nőttek a jelöltek bérigényei az elmúlt néhány hónapban. 
nyomtatás
hozzászólás
küldés e-mailben
megosztás
A fluktuáció leggyakoribb okai a kékgallérosok körében
